【职场-HR】真实面试案例分享及建议

今天跟大家分享一个朋友的真实面试案例。

背景介绍

求职人：十一年经验高级人力资源经理

求职职位：HRBP总监，汇报对象HRVP

面试官：COE总监,汇报对象HRVP

面试流程：企业HR先进行的电话面试，再约到公司面试

面试过程和结果

面试氛围：面试官整个过程低着头（难道是我长相过于不忍直视嘛）

面试官1问，你为什么做招聘做了3年突然去做了绩效？

然后当我开始解释因为向上发展需要至少精通两个人力资源模块等时，面试官非常蛮横的打断说她想了解的是通过什么渠道去的新公司。其实后来面试整个过程一直在被打断说她想了解的不是这个而是那个，我真的有点开始怀疑我的理解能力和听力有问题

面试官2问，请介绍原公司人力资源分工和架构

我告诉她我们是HRBP+C&B两个板块并告诉她我们配合的效率很高，而且很适合当时组织发展对于人力资源职能的需求，但遭到面试官的多次的反复的批判，一直在表达她很难理解HR传统六大模块分工和HR三支柱为何要组合在一起，但是也没有对这个问题进行更深和更进一步的剖析，除了表达了自己的情绪这个问题就不了了之了；

面试官3问，很有耐心的把过往经历的每个公司的工资和发放月数问了一遍

真的不知道她想了解什么，费这么大精力每个公司的薪资都要问一遍，我只能如实说，也没有办法延展更多了。

面试官4问：之前两家公司有什么不同

业务不同，规模不同，HR分工和职责不同，管理层的成熟度不同……，后来又被打断，说她想知道企业文化哪里不同

面试官5问：面试最后告诉我她想找互联网做绩效的背景的人，说我是传统公司的，当被我反问为何定义我原来的公司为传统公司，面试官回答产研人数占比、online的业务量占整体业务量占比是互联网公司的标签，可是这位面试官至始至终未问过我原公司的这两个值

结果：这辈子都不想与这样不专业的人成为Partner

给到HR的建议

面试是一个非常复杂的识别人才的过程，需要做足很多的准备，也有很多方法论，包括如何筛选简历、如何面试中提问题、如何进行薪资沟通等，但是今天我要和大家分享的就是关于如上公司面试所存在的问题点给予建议。

1、 面试官的选择：

一定要高于应聘岗位的职级的人，慎用平级或者较低级别的面试官。级别不对等，能力不对等，很容易导致面试的无效，浪费双方时间。而且我们需要考虑的是，上一级面试更多是基于候选人是否能够胜任岗位来展开，越有能力的人越被赏识，但是平级的人员可能会把优秀的人淘汰掉，因为这个人和自己未来是竞争的关系，大家懂的。下级面试更是笑话，候选人说什么，面试官可能都听不懂，完全不在一个频道。这个地方要表扬我原公司的老板，只要直接向她汇报的人，经过HR评估后，老板都是直接沟通和见面，效率高，候选人感受也好。

2、结构化的面试问题清单的提前准备

从岗位胜任力和候选人简历两个维度出发进行准备。列出6-10个结构化的问题，聚焦在考察岗位必备胜任力、人选简历中感兴趣的部分、有疑点的部分等。在面试中在基于这些问题，利用各种面试技巧进行延展和深挖，直到你想问的问题得到答案。

3、 不要轻易表达主管观点，尤其批判候选人的观点

除非是有确定的答案，可以对候选人的回答进行纠正和点评，否则不要轻易批判候选人的观点，点头表示了解就可以进入下一个话题，实在想表达可以用一个追问的问题来反问，让候选人自己来反思。否则，除了增加显示自己无知和没有经验的机会增大，就是给候选人的感受不好，并影响候选人乃至周边的人对公司的印象。

4、 要有眼神互动和交流

与候选人要有眼神互动和交流，偶尔点头示意表示你在听对TA的尊重，其次，可以通过观察更好的掌控候选人的心理，从而验证所讲内容的真实性。

5、 HR管理层对于内部招聘人员要有培训

假如你是一把手，你是否了解团队内每一个招聘人员的面试能力，是否有对他们培训过，是否百分百有信心的知道他们职业专业且不会错过任何一个人才；假如你是招聘的员工，你是否接受过你的领导对你面试能力的检验和培训，毕竟，每一个直接面对候选人的机会，都是企业的一次品牌推广啊。

6、 不要轻易在面试最后下结论

面试结束，客气的表达感谢后送候选人离开，如果是重要的候选人，尽量在3天内给予一个结果。面试结果的反馈尽量委婉的告诉候选人理由，不要直接否定候选人，表达期望后续再有合作的机会。类似案例中候选人还没有离开就直接说你不是我们要找的人，等同于出卖了自己招聘流程不规范，审核简历的不规范，再也没有其他，毕竟候选人来之前你们是电话面试过，也是逐级审核过简历才将候选人约来公司的不是嘛。

End.

作者：职场天天向上

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